Publicystyka

Jaki powinien być skuteczny przywódca

przywodcaNiniejsze opracowanie ma za zadanie nakreślić sylwetkę skutecznego przywódcy w przedsiębiorstwie, na podstawie badań przeprowadzonych w największych firmach operujących na światowych rynkach. Jest próbą pokazania wpływu czynnika nazwanego inteligencją emocjonalną (ang. emotional intelligence), i zbadanego przez Daniela Golemana, na skuteczność w kierowaniu ludźmi. Artykuł został podzielony na następujące punkty:

  • Menedżer a przywódca.
  • Inteligencja emocjonalna (Emotional Intelligence).
  • Pięć składników inteligencji emocjonalnej i ich znacznie dla skuteczności działania przywódcy.
    • Samoświadomość (ang. Self-Awarness)
    • Samokontrola (ang. Self-Regulation)
    • Motywacja (ang. Motivation)
    • Empatia (ang. Empathy)
    • Zdolność Komunikowania Się z Otoczeniem (ang. Social Skill).
  • Jak można rozwijać w sobie inteligencją emocjonalną?

Menedżer a przywódca.
Bycie dobrym kierownikiem (menedżerem) oznacza posiadanie odpowiednich zdolności intelektualnych i zasobu umiejętności technicznych potrzebnych do zarządzania projektem lub całym przedsiębiorstwem. To, co liczy się najbardziej to zdolności analityczne, umiejętności rozwiązywania problemów i skutecznej realizacji planów. Aspekt kontaktów międzyludzkich jest obecny, jednak pozostaje na drugim planie.Aby być przywódcą, również trzeba posiadać wszystkie wyżej wymienione cechy. Jednak to nie wystarczy. Kluczową sprawą staje się zdolność komunikowania się z ludźmi, a przede wszystkim bycia dla nich autorytetem, źródłem motywacji, liderem. Na podstawie badań przeprowadzonych wśród kierowników różnych szczebli w dużych firmach światowych, Daniel Goleman sformułował kategorię inteligencji emocjonalnej (Emotional Intelligence),która cechuje dobrych przywódców. Rzeczą charakterystyczną jest fakt, że zyskuje ona coraz większe znaczenie dla efektywności wykonywanych zadań w miarę wspinania się po szczeblach drabiny kariery zawodowej.

Inteligencja emocjonalna.
Inteligencja emocjonalna jest rozumiana jako zbiór cech osobowych  wspomagających zarządzanie zespołami ludzkimi, jak również zwiększających efektywność pracy samego kierownika. Jest ona wyróżniana w „modelach kompetencji” dla różnych stanowisk w firmie jako bardzo istotna obok takich czynników, jak: zdolności intelektualne, zdolności uczenia się czy zdolności techniczne. Jak już wspomniałem jej wpływ na efektywność działania jest ogromny i rośnie wraz z hierarchią stanowisk w firmie. Czym więc dokładnie jest inteligencja emocjonalna i czy można ją w sobie rozwijać?

Pięć składników inteligencji emocjonalnej i ich znaczenie dla skuteczności działania przywódcy.
Specjaliści twierdzą, że inteligencja emocjonalna po części opiera się na zdolnościach wrodzonych, a w dużej mierze może być wyuczona i doskonalona. (Sposób w jaki możemy ją rozwijać przedstawiam pod koniec opracowania). Cała koncepcja opiera się na pięciu komponentach naszej osobowości, a mianowicie: Samoświadomości  Self-Awareness), Samokontroli (Self-Regulation), Motywacji (Motivation), Empatii (Empathy), Zdolności Komunikowania Się z Otoczeniem (Social Skill). Na końcu opisu każdej z tych cech podaję za Danielem Golemanem jej definicję i typowe przejawy.

Samoświadomość (Self-Awareness).
Oznacza ona głębokie zrozumienie swoich emocji, silnych i słabych stron, potrzeb i popędów. Pozwala rozpoznawać emocje pojawiające się w pracy i wpływające na jakość wykonywanych zadań. Co bardzo ważne prowadzi do lepszego rozpoznania indywidualnych celów i wartości, którymi jednostka kieruje się w życiu i w pracy. Pozwala definiować te cele i zwiększa przekonanie o słuszności działań prowadzących do ich osiągnięcia.

Wysoka samoświadomość przejawia się w szczerości i zdolności do realnej oceny swoich możliwości. Osoba świadoma swojej wartości nie boi się rozmawiać o słabościach, a krytykę traktuje jako motywację do samodoskonalenia. Jest też często rozpoznawana jako pewna siebie, ale zdecydowane stanowiska formułuje tylko w dziedzinach, w których jest kompetentna. Czasami jej otwartość w rozmowie o odczuciach i słabościach może być mylona ze skłonnością do unikania trudnych zadań i odpowiedzialności. Tymczasem jej cnotą jest realne patrzenie na problemy i realna ocena możliwości ich rozwiązania.

Definicja: zdolność do rozpoznania i zrozumienia swoich nastrojów, emocji i popędów, jak również ich wpływu na otoczenie.
Typowe przejawy: pewność siebie. Realistyczna ocena własnych możliwości. Krytyczne wobec swojej osoby poczucie humoru.

Samokontrola ( Self-Regulation).
Polega na kontrolowaniu i wykorzystywaniu własnych emocji i nastrojów do zwiększania efektywności pracy swojej i zespołu. Można to nazwać próbą zarządzania emocjami.
Człowiek o takich zdolnościach kreuje otoczenie o cechach zaufania i stabilności. Przyciąga ludzi zdolnych i trzyma ich przy sobie przez wprowadzanie atmosfery spokoju i małej zmienności nastrojów.
Co więcej, ludzi o wysokiej samokontroli emocji charakteryzuje łatwa zdolność adaptacji zmian. Nie czują oni lęku i paniki w konfrontacji z rzeczami nowymi. Wręcz przeciwnie, dążą do jak najszybszej i najbardziej efektywnej ich asymilacji.
Można również pokusić się o stwierdzenie, że wysoka samokontrola wpływa na stopień integracji firmy wokół długofalowych celów jej działania. Przeciwstawia się bowiem posunięciom dokonywanym pod wpływem impulsu, być może słusznym w krótkiej perspektywie, lecz niezgodnym z misją przedsiębiorstwa.

Definicja: zdolność  kontrolowania lub zmiany kierunku działania  impulsów i nastrojów przeszkadzających w efektywnym funkcjonowaniu. Skłonność do powstrzymywania się od pochopnych sądów – pomyśl zanim coś zrobisz.
Typowe przejawy: zaufanie i integracja. Otwartość na zmiany.

Motywacja (Motivation).
Słowem kluczowym jest tutaj osiągnięcie. Przywódca o silnej motywacji, to człowiek, który większą radość czerpie z faktu odnoszenia sukcesów niż z motywatorów zewnętrznych, jak: wysoka płaca, uznanie, prestiż zajmowanego stanowiska. Cechuje się pasją w wykonywaniu poleconych mu zadań, poszukiwaniem nowych wyzwań, zamiłowaniem do nauki i dumą z osiąganych sukcesów. Taki przywódca jest perfekcjonistą – zawsze dąży do poprawy jakości. Często szuka nowych rozwiązań w pracy. Wysoko stawia poprzeczkę dla siebie i swoich pracowników i lubi widzieć wymierne efekty swojego wysiłku ( np. w postaci zwiększającego się udziału w rynku ).
Motywacja w połączeniu z samokontrolą pozwala liderowi nie przejmować się porażkami. Nie obwinia on otoczenia, a stara się szukać błędów w swoim działaniu i uczyć się na nich.

Satysfakcja z wykonywanej pracy zwiększa przywiązanie pracownika do firmy. Jest on skłonny zostać w niej nawet gdy jest kuszony lukratywnymi propozycjami z innych firm.

Definicja: zaangażowanie w pracy, którego motywy wykraczają poza pieniądze i status. Skłonność do dążenia do celów  z energią i wytrwałością.
Typowe przejawy: silny pęd do osiągnięć. Optymizm, nawet w obliczu porażki. Przywiązanie do organizacji.

Empatia (Empathy).
Nie chodzi tutaj o empatię rozumianą jako przyjmowanie cudzych uczuć jako swoje i próbę zadowolenia wszystkich. Przywódca o rozwiniętej empatii powinien raczej brać pod uwagę odczucia pracowników jako jeden z czynników wpływających na jego decyzję. Znaczenie empatii wzrasta w związku z rozwojem trzech czynników: pracy grupowej, globalizacji i potrzeby utrzymania w firmie zdolnych pracowników.
W przypadku pracy grupowej, dobry przywódca powinien być zdolny do rozpoznania i zrozumienia punktów widzenia każdej ze stron uczestniczących w dyskusji. Powinien być motorem w kierowaniu argumentów w stronę dającą szansę na kompromis.
Jeśli chodzi o globalizację, to empatia może być czynnikiem decydującym o sukcesie w prowadzeniu interesów w skali międzynarodowej. Pozwala łatwiej przezwyciężyć konflikty wynikające z różnic kulturowych i etnicznych. Jest źródłem lepszego zrozumienia i tolerancji.
W końcu empatia odgrywa kluczową rolę w utrzymywaniu zdolnych pracowników w firmie. Odbywa się to głównie w procesie coachingu i mentoringu (patrz opr.: „Jak z szefa stać się trenerem, czyli podstawowe zasady coachingu” ).

Definicja: zdolność zrozumienia struktury emocjonalnej innych ludzi. Umiejętność traktowania ludzi zgodnie z ich reakcjami emocjonalnymi.
Typowe przejawy: mistrzostwo w budowaniu i utrzymywaniu talentów w organizacji. Zrozumienie w sprawach rozgrywających się na styku kultur. Usłużność w stosunku do klientów.

Zdolności Komunikowania Się z Otoczeniem (Social Skill).
Przez zdolności komunikowania się z otoczeniem rozumiem bycie towarzyskim i rozwijanie kręgu powiązań środowiskowych, które odbywa się w konkretnym celu przygotowania otoczenia do podjęcia, kontynuacji lub zakończenia określonych działań. Ludzie z takimi zdolnościami mają szeroki krąg znajomych. Ich umijętności wynikają w dużym stopniu z wcześniej przedstawionych czterech czynników zdolności emocjonalnej i objawiają się w podobny sposób.

Lider o zdolnościach komunikowania się jest bardziej efektywny, gdyż ma bliższy kontakt z ludźmi, którzy dla niego pracują. Ten fakt często decyduje o sukcesie przedsięwzięcia.

Definicja: doskonałość w zarządzaniu relacjami międzyludzkimi i w budowaniu sieci powiązań. Zdolność odnajdywania wspólnego gruntu dla budowania silnych relacji.
Typowe przejawy: efektywność we wprowadzaniu zmian. Umiejętność perswazji. Mistrzostwo w budowaniu i zarządzaniu zespołem.

Jak można rozwijać w sobie inteligencję emocjonalną?
Po pierwsze inteligencja emocjonalna rozwija się w nas sama razem z wiekiem, co związane jest z fenomenem dojrzałości. Jeśli jednak ktoś odczuwa jej niedobór, może próbować ją rozwijać, trzymając się następujących zasad.

  1. Część mózgu odpowiedzialna za uczucia, impulsy, popędy jest podatna najbardziej na motywację, długotrwałą praktykę i informację zwrotną (ang. feedback). Nie można jej wyszkolić na kursie, lecz wymaga czasu i zaangażowania.
  2. Przez kursy i wiedzę książkową rozwijamy część mózgu odpowiedzialną za zdolności techniczne i analityczne. Tam jest źródło logiki i sprawności intelektualnej.
  3. Rozwój inteligencji emocjonalnej wymaga zaangażowania całej organizacji poprzez proces coachingu i indywidualne podejście do pracownika, co ostatecznie może prowadzić do zmiany niepożądanych zachowań i przyzwyczajeń.
  4. Od pracownika wymaga się szczerego zaangażowania i wysiłku, bo jest to proces trudny i długotrwały.
Przeczytaj więcej o naliczaniu płac ...